Subria
Innovation en RH et management
Bienvenue sur le blog de SUBRIA, lieu de production d’idées et de partages de pratiques au sujet de l’innovation en RH et en management. N’hésitez pas à réagir et à vous abonner!

06 jan

Cycle Dîner le déploiement des Richesses Humaines – Dîner 3 : « RICHESSES HUMAINES ET CRÉATIONS DE VALEURS : Ca marque et ça marche !  » avec Jacques Carles et Izzy Béhar le 22 janvier 2015

Toute l’équipe Subria vous souhaite une excellente année 2015 et vous invite à la débuter autour d’un dîner dédié, cette fois, aux relations entre richesse d’une marque et richesse des hommes. 
 
En quoi une marque peut elle refléter les valeurs d’une entreprise et incarner la mobilisation des équipes ? En quoi les équipes peuvent elles contribuer à la révélation et à la construction d’une marque ? La marque est-elle ce fameux ADN dont on parle tant ? Ou se construit elle tous les jours ? 
 
Nous vous proposons d’échanger sur ces questions le temps d’un dîner autour de Jacques Carles et Izzy Béhar.
 
Nous serons ravis de vous retrouver le 22 janvier.
 
Vous trouverez  ci-joint une présentation détaillée des intervenants
 

08 déc

A la découverte des arbres de connaissances 2.0. Par Christophe Faurie

Connaissez-vous les arbres de connaissances ? Ils pourraient bien révolutionner l’entreprise. Ils produisent un synoptique de ses compétences. Elle se voit comme elle ne s’est jamais vue.

Que sont les arbres de connaissances ? Une introduction à un concept d’une puissance fascinante…

A l’origine était Condorcet

A l’origine des arbres de connaissances, il y a les travaux de Condorcet. Il voulait représenter l’opinion générale à partir d’opinions individuelles. Cette idée est reprise par Michel Serres, Michel Authier et Pierre Lévy. Des travaux de recherche-action démarrent au début des années 90, au département Hypermédias de l’université Paris 8*.

Arbre de connaissances : une définition

Un arbre de connaissances permet de voir, d’un seul coup d’œil, les compétences d’une entreprise, PME ou une multinationale.

Un arbre est fait d’un tronc, de branches et de feuilles. Les compétences du tronc sont le savoir-faire de l’entreprise (les sources de risque, aussi).

Les branches et les feuilles correspondent aux compétences qui ne sont pas utilisées systématiquement. On peut les externaliser, ou les renforcer via un partenariat.

Qu’est-ce qu’une compétence ?

Les compétences naissent des expériences de vie. La vie est résolution de problèmes. Une compétence consiste à produire un résultat pour résoudre un problème. Mais attention. Le désir précède la compétence. Mieux vaut une personne motivée et encore peu compétente que le contraire !

Comment naissent les arbres ?

Les arbres partent de l’existant. Le logiciel automatise la collecte des informations. Il utilise le référentiel de compétences de l’entreprise, ou il le constitue. Les modifications de profil d’un poste, d’un collaborateur ou d’une formation se font en quelques clics sur la page web correspondante.

Seule difficulté : chaque participant doit maintenir à jour les compétences pour lesquelles il souhaite être sollicité. Pour cela, il doit y trouver un intérêt. La phase préliminaire du projet doit donc impérativement clarifier les intérêts des catégories d’acteurs, et trouver les leviers de l’adhésion.

Des arbres de la paix… qui arrivent à point nommé ?

Anthony Frémaux, l’un des fondateurs de Ligamen* constate que « le problème de l’entreprise moderne, c’est la méfiance. Elle provoque un blocage. On peut même parler de violence. »

La méfiance provient de 3 causes. L’entreprise manque de vision partagée, d’abord. Ensuite, elle et ses personnels se croient incompétents. Surtout, ils se pensent concurrents. Ils occupent des territoires, des silos, sans percevoir leurs complémentarités.

L’arbre fait découvrir à l’entreprise ce qu’elle ignorait. Elle possède les compétences dont elle a besoin. Si on les décloisonne, elles forment une stratégie. Mieux, elles sont complémentaires. Il y a peu de concurrence.

« L’arbre révèle les complémentarités. Il apporte la reconnaissance qui produit la confiance. Ainsi, on passe du territoire défendu jalousement aux espaces de connaissances et à la mobilisation d’équipes transverses » conclut Anthony Frémeaux.

Cette approche est à l’origine d’un nouveau projet baptisé Ligamen, qui propose le déploiement d’une plateforme web 2.0 de recueil et de cartographie dynamique des compétences, des besoins et des ressources.

A propos de l’auteur :Spécialiste de conduite du changement (3 ouvrages sur le sujet), Christophe dirige le Cabinet Faurie, enseigne à Dauphine, intervient régulièrement dans le cadre de conférences et séminaires de préparation d’un changement en entreprise. Il anime le blog du « cercle du changement ».Auparavant associé du cabinet de conseil en management GM2, directeur de l’activité conseil du groupe MV2 (études de marché), directeur marketing, responsable des grands comptes du groupe Norisko (Dekra), il commence sa carrière chez Dassault Systèmes (spécialiste d’algorithmique, puis consultant à la direction de la stratégie).
Diplômé de l’École Centrale de Paris, de l’université de Cambridge (M.Phil) et de l’INSEAD (MBA).

Christophe Faurie est auteur de l’ouvrage Le changement, ça s’apprend. Aux éditions Studyrama. Commander l’ouvrage en ligne

http://www.focusrh.com/tribunes/a-la-decouverte-des-arbres-de-connaissances-20-par-christophe-faurie.html

19 nov

Cycle Dîner le déploiement des Richesses Humaines – Dîner 2 : « Lieu de travail , lieu « du » travail ? » avec Alain d’Iribarne et Armelle Carminati-Rabasse le 2 décembre 2014

Notre premier dîner « Richesses Humaines «  a été un succès et nous espérons avoir su conjuguer convivialité, intimité et débat d’idées.

Pour notre second rendez-vous, nous vous proposons une soirée autour d’Alain d’ Iribarne et Armelle Carminati-Rabasse sur le thème

Lieu de travail, lieu « du » travail ?

L’unité de lieu est de moins en moins une réalité pour les salariés et quand elle l’est, à l’intérieur même du lieu de travail elle est bousculée par des changements incessants à des rythmes de plus en plus rapides : les espaces s’ouvrent, les relations se tendent ou s’ignorent, les voisinages bougent et les informations circulent de plus en plus vite.

Etant spécialisé dans l’étude de la compétitivité des entreprises et de l’efficacité des organisations productives à partir d’analyses combinant innovations technologiques, organisation du travail, gestion des ressources humaines et l’aménagements des espaces de travail, Alain D’Iribarne nous apportera un point de vue très pertinent sur l’évolution des espaces de travail.

Grace à son expertise sur des sujets tels que la diversité ou encore sur le capital humain. Armelle Carminati-Rabasse pourra nous éclairer sur la notion de Richesses Humaines, et de son importance notamment au regard de l’expertise du Groupe Unibail-Rodamco.

 * Alain D’IRIBARNE                                                                                              

Docteur en Sciences économiques. Il est Directeur de recherche  de classe exceptionnelle au CNRS, attaché au laboratoire d’Economie et de sociologie du Travail. Il poursuit donc une triple carrière de chercheur, gestionnaire de recherche et expert.

* Armelle CARMINATI-RABASSE
Armelle est diplômée de l’Ecole Centrale de Lyon. Après avoir dirigée le capital humain et la diversité au sein du groupe Accenture. Elle a été nommée Chief Ressources Officer chez Unibail Rodamco, un des leaders de la gestion de l’espace commercial et d’entreprise.

http://www.adgency-experts.com/diner-drh-n-2-diribarne-carminati-rabasse

13 nov

Cycle de « conférences-dîners » dédié au déploiement des Richesses Humaines : « L’émergence des Richesses Humaines dans l’entreprises et leur impact »

Adgency Experts et Subria organisent un cycle de « conférences-dîners » dédié au déploiement des Richesses Humaines : « L’émergence des Richesses Humaines dans l’entreprises et leur impact »

Ces dernières années, nous avons beaucoup parlé de capital humain et donc d’investissement et de développement de ce capital. La question essentielle reste la mesure du retour sur investissement de ce capital et les analyses divergent évidemment selon que l’on se place du point de vue du salarié ou de celui de l’entreprise.

Creuser l’idée que l’entreprise se constitue et ne réussit que grâce à ses richesses humaines est le thème de 5 dîners.

A travers les thèmes retenus nous essaieront d’explorer 2 axes :

  • la prospective : l’avenir est un lieu ou nous avons décidé de vivre.
  • l’harmonie : comment passer des richesses humaines à la richesse des femmes et des hommes.

1er dîner : jeudi 13 novembre 2014

« RICHESSES HUMAINES ET TRANSFORMATION CONTINUE :
… Modèles d’entreprises et réalités des entreprises »
avec Jacques Jochem et Michel Hervé

* Jacques Jochem : ancien dirigeant de grandes firmes de conseil, expert sur la question du changement et des modèles d’entreprises. Il travaille depuis plus de trente ans sur la question du changement avec des responsables de sociétés de toutes tailles. Il dirige aujourd’hui son propre cabinet et intervient comme professeur à HEC ou encore l’ESSEC

* Michel Hervé : Président et Fondateur du Groupe Hervé comportant actuellement 25 sociétés implantées dans 54 pays. Toutes ses entreprises bénéficient d’une organisation participative. Co-auteur de « Le pouvoir au-delà du Pouvoir : l’exigence de démocratie dans toute organisation.

2nd dîner : mardi 2 décembre 2014

« RICHESSES HUMAINES ET NOUVEL ESPACE DE TRAVAIL :
Quel état des lieux ? Quel enjeux ?
avec Alain D’Iribarne et Armelle Carminati-Rabasse.

* Alain D’Iribarne : attaché de recherche au CNRS, expert dans l’étude de la compétitivité des entreprises notamment des Ressources Humaines.

* Armelle Carminati-Rabasse : Chief Ressources Officer chez Unibail Rodamco.

Pour plus d’information : http://www.adgency-experts.com/drh

04 nov

Le 13/11/2014 Subria organise avec Adgency Expert le premier dîner du cycle Déploiement des Richesses Humaines.

Subria organise avec Adgency Expert le premier dîner du cycle Déploiement des Richesses Humaines.

Celui-ci aura lieu le 13 novembre sur le thème  » Richesses Humaines et Transformations Continues : Modèles d’entreprises et réalités des entreprises » avec Jacques Jochem et Michel Hervé.

Jacques JOCHEM 

Jacques Jochem travaille depuis plus de trente ans sur la question du changement avec des responsables de sociétés de toutes tailles. Ancien dirigeant de grandes firmes de conseil. Il dirige aujourd’hui son propre cabinet et intervient comme professeur à HEC ou encore l’ESSEC.

Michel HERVÉ
Michel Hervé est le président fondateur d’un groupe comportant actuellement  25 sociétés implantées dans 54 pays.  Toutes ses entreprises bénéficient d’une organisation participative.

Jacques Jochem étant expert sur la question de changement du modèle des entreprises, le thème sera traité d’un point de vue organisationnel. Nous pourrons donc comprendre les mécaniques du changement.

De part sa philosophie  déployée au sein de ses différentes entreprises Michel Hervé pourra nous donner des exemples concrets d’entreprises qui fonctionnent grâce à la richesse humaine. Il a développé une philosophie qui fait de l’Homme sa ressource essentielle. En effet son Leitmotiv est la recherche de l’équilibre parfait entre un développement humain durable et une relation harmonieuse avec son environnement, qu’il soit naturel ou économique.

Plus d’informations sur : http://www.adgency-experts.com/diner-drh-n-1-j-jochem-m-herve

 

14 nov

Révolution digitale & Pratiques RH des Entreprises, par Philippe PASCUAL

La révolution digitale dans les entreprises n’a de révolutionnaire aujourd’hui que l’ambition des fournisseurs d’outils d’en faire une nouvelle terre de conquête. Les entreprises et en particulier les grands groupes, n’ont pas encore une expérience suffisante de la pratique du digital. Les plus audacieux mettent en avant leur stratégie digitale sans pour autant savoir comment la mettre en oeuvre, d’où la multiplicité des intervenants et des fonctions qui veulent en capturer la conduite. Les applications digitales concernent potentiellement toutes les fonctions de l’entreprise et en particulier la DRH quand elle peut prendre en main son destin. L’approche doit donc être prudente. Notre expérience de l’accompagnement de certaines de ces DRH de grandes entreprises, nous a démontré que les outils ne font pas révolution et que les usages low tech ou high tech étaient certainement plus efficace dans la diffusion dune culture digitale qui n’oublie pas de viser en priorité trois cibles :

-une meilleure efficacité des process existants en facilitant leur déploiement par une meilleure ergonomie pour les utilisateurs et en permettant d’intégrer plus rapidement les innovations performantes proposés par ces mêmes utilisateurs

-une attention permanente à maintenir un équilibre dynamique entre les anciens comportements et les nouveaux issus de l’usage du digital afin de maintenir une cohésion d’ensemble du corps social

-un souci constant de mesurer les impacts des nouveaux usages pour les managers et donc d’anticiper les difficultés liés à la perte de repères des managers dans la modification de leur leadership face aux attentes nouvelles des salariés qu’autorisent les usages du digital

Le digital sera sûrement une révolution pour les DRH si il permet de modifier la relation RH manager, pour faciliter l’agilité des organisations humaines que sont les entreprises, en permettant une meilleure utilisation des ressources humaines et une valorisation permanente des compétences et des connaissances des individus quelques soient leurs rôles et leurs places. Les outils aideront cette transformation mais celle ci se doit de suivre patiemment le chemin des expériences pilotes qui semblent le meilleur moyen de démontrer l’efficacité du digital et sa capacité d’adaptation à des cultures et des challenges tous différents, sans perdre en route la cohésion des équipes.